Google的OKR管理績效制度,讓你專注團隊目標

Google的OKR管理績效制度,讓你專注團隊目標

OKR 是 Objective & Key Results ,簡單來說就是專注在「目標」與「關鍵成果」。傳統KPI過度專注在僵硬的績效指標上,容易團隊過度拘泥於數字和完美的成果,但在到達目標的過程中需要將資源分配在最重要的事情上,因此思考模式上OKR和KPI完全不同。

今天這篇文章會來介紹究竟OKR是什麼?而它又該如何使用。

 

什麼是OKR?

OKR (Objectives and Key Results)系統是由英特爾公司制定,也是GOOGLE所用來評估績效的系統,但是OKR對台灣的大家可能比較陌生。

 

如何使用OKR?

在OKR系統下,員工首先要制定一個“目標”(Objective)這目標要非常明確可衡量的,

且必須要能符合SMART(Specific、Measurable、Achievable、Relevant、Time-bounded)原則,

這樣才能用來衡量是否已經實現目標。

例如 : 不能說“想讓網站成長”,而是要說“讓網站的營收較去年同期成長10%”

或者說“讓網站的APRU(Average Revenue Per User)每月成長15%

這就是給定一個明確、可量化的目標給大家完成,OKR的目標不能是模糊、不明確的。

 

OKR流程

(1).明確事項的目標。

(2).對關鍵性結果進行可量化的定義,並且明確標定”達成目標”與”未完成目標”的措施。

(3).共同努力,達成目標。

(4).根據項目進展進行評估。

 

KPI流程

(1).進行人事組織。

(2).確定影響結果的關鍵性因素,並且確立 KPI 。

(3).對關鍵績效指標進行檢測,並且進行實時監督。

(4).對有錯誤行為的人進行監督,更甚者開除。

 

OKR與KPI的比較

從流程來看的話OKR是結果回推;KPI則是一步一腳印往前走

兩者相比之下,OKR是先訂立一個明確的目標,

然後以這個目標回推需要達成哪些事項,並且大家一起共同完成,

簡單來說是以結果回推所需要的東西;

而KPI是進行人事組織,分成很多組別後,

如公關、活動、業務…等等,再讓各組列出所需要做的事情,

盡量完成所有的事情,並期望有個非常好的結果。

OKR跟KPI的差別就是,前者想要有效率地達成目標;

而後者則是如何盡善盡美完成目標。一個注重效率;一個則要求盡善盡美並且完整。

OKR組織架構偏向平行溝通;KPI則是垂直上對下、下對上的溝通。

對一個大公司來說可能較適合KPI,因為大公司有較多的資源和很較多的人才,

不過新創公司和成熟大公司在這點上的差別是非常巨大,

一個新創公司沒有資源也沒什麼人,唯一的優勢就是比大公司更具有彈性,

因此從這方面來看使用OKR就相對是比較好的評估方式,

如果說硬要跟著主流大公司使用KPI,可能就會像自毀武功一樣。

兩種績效評估方式適合的公司不同,不過如果新創事業正在苦惱績效評估的方式,

不如試試OKR,或許能讓你的新創團隊在有限的資源及人力下完成目標!

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文章授權(創用CC授權)
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