iKala 如何連結 OKR 與公司價值觀

iKala 如何連結 OKR 與公司價值觀

最近 OKR 很夯,所以我又被鼓勵流出 iKala 的內部溝通精華了。這是 iKala 在導入 OKR 時,針對「為什麼要 OKR?」這個問題,我在 TGIF 給出的回答,將 OKR 連結到 iKala 的核心價值,整篇是經過潤飾的(類)逐字稿,給大家參考。

#iKala持續徵才中

————–

最近我們整家公司在深化 OKR 的推行,你們也因此提出很多疑問,最常問的就是「為什麼要 OKR?」回答這個問題之前,我想先談談 iKala 的核心價值「自由與責任」(Freedom & Responsibility)。
.
自由與責任,是我個人的信念,也是 iKala 這家公司之所以可以活到今天的關鍵。如果你們回頭去看這家公司的所有重要作為,就會發現每一件事情都跟這個核心價值有關。
.
我們就舉各位最熟悉的 peer bonus 為例好了,妳們可能無法想像,很多公司其實是完全沒有辦法實行這種制度的,為什麼?因為這個制度只有在一家員工彼此高度信任的公司可以實施,否則很容易被濫用,被當成是一種私底下利益交換的手段,這就會完全失去這個制度的本意。Peer bonus 在 iKala 已經實行了這麼多年,從 2012 年到現在,從來沒有被任何人濫用過,想想這是多了不起的成就!你們有隨意提名 peer bonus 的自由,但你們同時也負起了判斷的責任。
.
Peer interview 也是一樣,我們為什麼讓主管的意見跟各位每一位的意見是一樣的權重?為什麼採取同儕面試?因為我們信任每一個人的判斷是等值的,我們也相信在座各位都會做出公正的判斷,所以 iKala 在面試這一件事情上,也同時把自由和責任放到各位的身上,你們去自由選擇自己想要一起工作的人選,主管和公司只是從旁輔助。
.
我還記得,當時要實行這些制度時,執行團隊真是惶惶不安,深怕這些制度被濫用、深怕我們無法預測人性的醜惡面。所以也自然有人跳出來反對,認為這些制度只會讓公司混亂。
.
結果證明,我們都擔心太多了。雖然一開始需要主管們的從旁協助,但一旦上路之後,到現在你們已經非常習慣這些作為,甚至於覺得任何公司本來就應該這樣運作。
.
回頭來看,自由和責任這個信念,至今我們落實到什麼程度?一直到不久以前,這家公司是不設定目標的!夠神奇了吧!我們運作了這麼多年,居然就靠著這個核心價值觀和彼此信任,一路成長茁壯到今天,連我自己都覺得不可思議。
.
不過,公司現在已經大了,我們勢必要清楚我們要一起往哪邊走去,各位有投資股票吧?如果一間上市公司的老闆跟你說他的計畫是「看著辦」,你應該不敢買他的股票吧?同樣的,台灣常常在選舉,如果一個參選人的政見是「看著辦」,這也是很不 ok 吧?的確,隨著市場不斷隨機應變,是我們核心運作的方式之一,這一點未來也不會改變。但公司越來越大了,我們在方向的一致性和協調性上面,勢必要有一個輔助的系統出現。
.
還有一個例子講給你們聽,我從小到大不用筆記本,我認為筆記本是頭腦不好的人在用的,所有事情都記在腦袋裡,所以一直到出社會工作,我幾乎沒有留下任何的筆記。(當場被大聲噓爆,群眾鼓譟,演說中斷 20 秒)我後來知道這是錯的!這是錯的!這是錯的!iKala 成立之後,我的事情多如牛毛,我深切體會到,一個人不需要,也不可能記住所有事情,否則一定會有所遺漏。把事情記好記滿,形諸文字,還可以協助我們克服自己很多的偏見。
.
這就是我們之所以需要 OKR 的原因,你們現在已經不太清楚彼此在做些什麼,有的時候甚至不認識彼此,你可以想像,當我們成長到 1,000 人以上的規模時,問題會變得多嚴重,如果沒有 OKR,你們可能會花大部分的時間在交換資訊,只為了知道彼此在做些什麼,這完全是在浪費各位的生產力。OKR 讓你們知道彼此在幹嘛,也知道公司在幹嘛,最起碼最起碼,OKR 讓你知道自己在幹嘛!
.
當你從規模來思考的時候,就會知道我為什麼會在某個時間點,做出某件事情。我現在所想的是:當 iKala 成長到 1,000 人的時候,我們內部會需要哪些基礎設施?OKR 就是其中一個我認為非常必要的基礎設施。
.
回到 iKala 的核心價值「自由與責任」,你們有些人會擔心 OKR 會不會被拿來當做 micro-management 的工具或是手段,你只要想想就知道不可能,因為在我們的核心價值之下,每當我要引進新的系統和制度時,我一定是充滿掙扎,這個掙扎不是要不要 micro-management,而是我問自己「新的制度一進來,我要怎麼繼續同時增加『自由』與『責任』兩件事情?」
.
所以,我的目標是,初期我們大力進行推廣,讓大家在推行 OKR 上面取得共識,有一致的標準、一致的格式,等到各位養成習慣之後,就自己上路了,你們自己會去承擔自由和責任,你們會決定自己的 OKR 節奏,以及設定回顧 OKR 時的共同標準,這些將不再需要公司任何的干涉。說穿了,雖然全公司每一個人的 OKR 都是公開的,但我不可能去看你們每一個人的 OKR 細節,更不用說是 micro-management 了。
.
我很討厭管人,非常討厭管人,我認為只有管不好自己的人才需要被管。我也非常非常討厭 SOP,但是公司大了,我們就必須有一定程度的「系統」進來,維持公司繼續有效率地運作,現在 iKala 已經進入成長階段,從新創公司變成一家必須受到客戶信賴的企業,我們必須在自由和責任的前提之下,為整家公司帶來一定的紀律,讓自由和責任可以同時繼續發揚光大。
.
我的個人理念和目標,是把「管理」兩個字完全消滅,這是一個本質上不可能實現的目標,但你們會發現,我們越是往這個目標推進,這家公司就會無形之中越來越強大,越有韌性。

文章授權(創用CC授權)
by
comment

CONTACT US

We're not around right now. But you can send us an email and we'll get back to you, asap.

Sending

©2019 Business Next Publishing Corp. 聯絡、建議隱私權

Log in with your credentials

or    

Forgot your details?

Create Account