Google的成功,靠OKR目標管理法?!

Google的成功,靠OKR目標管理法?!

KPI是企業常常用來考核員工表現的關鍵績效指標,但,你還在用「KPI」管理員工嗎?現在哈利熊就來告訴你一個在500強企業風行的管理方法——目標與關鍵結果管理法,簡稱「OKR」。快來看看OKR究竟是什麼?它能如何改善KPI常常無法做最重要的事的問題呢?

HoliBear – OKR管理法

大部分的企業都夢想有一天可以像Google一樣成功。Google這20年的崛起,與他們一直實施的「目標與關鍵結果」(OKR)管理制度有很大的關係,讓員工自主的設定目標,做最重要的事,更有彈性的因應市場的快速變化,不以成敗打分數,更看重員工執行過程的突破、進步。

什麼是OKR – 做最重要的事

什麼是OKR?

什麼是OKR?

OKR(Objective Key Result)是一套目標規劃系統,比起傳統每年設定的績效管理系統的更快速、更簡化、更彈性。OKR用季循環的方式,鼓勵員工做最重要的事,邊做邊做反饋,因應市場做變化。

John Doerr是介紹OKR給Google的人,史上最成功的創投家之一,他先從Intel開始他的職涯,而後又投資了如Google、Amazon等成功的公司。Doerr表示OKR目標設定有一個既定的公式:

 

我會___(目標)___,用___(關鍵結果)__來衡量。
 
一個完整的目標應該包含你想要達到的目標以及目標衡量的標準。
  • 目標(Objective):
    一個簡單、容易被記住的目標描述。好的目標應該要能夠激勵並挑戰團隊成員。

  • 2~5個關鍵結果(Key Results):
    一系列讓你能夠衡量進度的標準,每一個目標應該有2~5個關鍵結果。不要超過5組,不然很容易忘記。關鍵結果通常包含數字。

OKR範例

OKR例子

OKR例子

假使你這一季的目標是要 “創造一個很棒的用戶體驗” 。那麼如何知道我們達到這個目標了呢?如何知道用戶體驗達到目標中的「很棒」呢。如果沒有關鍵結果,我們便無從得知。

我們可以使用淨推薦指數(NPS)以及重複購買(Repeat Purchase)來計算。我們的客戶是否對我們留下好的印象、願意推薦我們的品牌並且再次購買。但是單單用這兩項來衡量可能會帶來錯誤的訊息——不計成本的來讓客戶滿意。所以,我們必須加上一個對立的衡量標準——客戶獲取成本(Customer Acquisition Cost)。在控管成本的情況下讓客戶開心。

從以上得出以下的完整的例子: 

目標:創造一個很棒的用戶體驗

關鍵結果:

  • 淨推薦指數從X提升至Y

  • 重複購買率從X提升至Y

  • 客戶獲取成本控制在Y以內。

OKR的獨特性

OKR的獨特性

OKR的獨特性

1. 更敏捷的目標設定

與傳統固定的年度規劃相比,OKR使用了更短的目標循環,更敏捷、快速的因應市場的變化。

2. 簡易性

OKR更直接,而且設定出來的OKR本身更容易理解。使用OKR的公司能夠將目標設定的時長從幾個月縮短至幾天,最終將多出的時間用來達成目標,而非設定這些目標。

3. 透明性

OKR的主要目的是要在組織中建立一致性,OKRs在公司中應該要是透明的,每一個人都可以看到別人的OKRs,甚至是CEO的。

4. 不同的設定節奏

OKR了解策略(Strategy)以及方法(Tactics)的不同。比起策略,方法會變化的更快速。所以OKR的設定節奏如下:

  • 長期、高層的策略性目標設定OKRs通常一年設定一次。

  • 短期、團隊的方法性目標設定OKRs通常一季設定一次。

  • OKR結果追蹤通常每週進行一次。

5. 雙向的目標設定

傳統的從上至下的模式通常花費了大量的時間卻沒有增加任何的價值。就像google的前VP Laszlo Bock在他所出版的“Work Rules”一書中說到: 

「設定目標可以提高績效。但是,花費數小時將目標在企業中上下不斷來回溝通是沒有效益的。這會花費太多時間,且無法確定所有的目標都一致」

這也是為什麼OKR這麼特別,它使用了雙向的設定方法,在企業設定完策略性的OKRs之後,每一個團隊再用這些企業OKRs來草擬他們的方法性OKRs。方法性的OKRs應該要與整個公司以及其他團隊擁有一致性,一個公司中通常有60%的OKRs是在與主管確立後從下往上設定的。這種設定方法可以增加團隊成員的互動性,讓他們更理解整個策略的設定,同時讓過程更簡化、快速,不用像過往的目標設定一樣上下溝通數次。

6. 充滿企圖的目標設定

OKRs背後的理論是,如果一個公司能夠100%的達成設定的目標,那麼這些目標就太簡單了!

所以,OKRs鼓勵公司設定更勇敢、更有企圖、更有挑戰性的目標,讓團隊可以重新思考要達到巔峰表現的方法。這也是為什麼在Google的“Ten Things we know to be true”一書中,表示:

「我們設定我們知道還無法達成的目標,因為我們知道當我們延伸目標後,我們可以比想像中走的更遠。」

所以通常建議是,平均團隊應該要達到目標的60-70%。但是並不是所有的OKRs設定適用,有一些目標是可預測的。

7. 將獎勵與目標分離

OKRs很重要的一點是你必須分離目標與獎勵或升遷分開,這樣才能鼓勵團隊成員去設立高目標。員工必須知道他們不會因為設立一個充滿企圖性的目標而損失錢財。公司因為用他們對企業的影響來訂定獎勵。就如前Intel CEO在他的“High Output Management”一書中指出:

「OKR應該是決定一個人表現的其中一項元素而已。」

OKR是一個管理工具,而非員工評價系統。

OKR常見錯誤

1.用OKR當作任務清單

OKR應該用來衡量你是否有創造價值,而非你是否有完成任務。所以你必須了解以價值為基礎以及以活動為基礎的關鍵結果之間的區別。

2.設定過多的OKRs

OKRs不是要將你所有要做的事情條列出來,而是著重於一季中最重要的部分。

3.OKRs沒有一致性

OKR應該要與企業文化、企業目標以及其他部門目標有一致性,而非獨立設定的。你必須與其他團隊溝通。

4.設定完卻沒有追蹤執行

OKR不是新年新希望,你必須常常追蹤,不然你永遠也無法達成。 

好的OKR技巧

目標:

  • 目標應該要簡單、簡短、容易被記住。

  • 目標不應該是無趣的,目標應該要能與整個企業文化融為一體,應該是非正式而且有趣的。你可以用企業中特有的笑話、潮語等等,只要與企業文化相符就行。

關鍵目標:
  • 將指標與計畫分開。

  • 設定2~5個目標。

文章授權(創用CC授權)
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