超過5成企業掌權者仍是第一代! 5招讓企業佈局接班計畫更順利

超過5成企業掌權者仍是第一代! 5招讓企業佈局接班計畫更順利

近年來,不少企業紛紛開始進行接班計劃,不僅是金融業的新光吳家、王道駱家,就連傳產製香、玻璃廠,都紛紛由二代接手。根據資誠聯合會計師事務所《2019 臺灣家族企業傳承調研報告》所調查,台灣仍有56%的家族企業掌權者為第一代,35%為第二代,僅9%為第三代以上;而在接班傳承的意向上,高達65%掌權者期待下一代能承接家業。由於正值數位轉型關鍵,企業除了關注組織面臨內外部競爭,更應該思考組織該如何進行接班大計並且讓接班後能夠成功運轉,考驗的不只是日常的人才培育制度,更挑戰著領導者的氣度和決心。

中華人事主管協會人資專家 廖健智表示,若企業沒有嚴謹的各階人才培育制度,就算有接班人,底下仍可能會唱空城,原本優秀的經理人便無法唱好這一齣獨角戲。領導者須有培養接班人的決心,不能稍微表現不如預期,就宣布回鍋或是延宕自己的退休計畫,這樣等於逼著人才上梁山、離開團隊。因此,廖健智建議,企業應結合「上位的領導者」「下位人才發展制度」,循序漸進的完成接班計劃。

廖健智提到,每一位企業的創辦人或領導者都深知人才培育的重要性,也理解沒有接班人的痛苦。根據他多年執行接班計劃的經驗,他認為在上位的角度,以下手法能夠強化接班計畫的運行:

Tips 1:善用顧問資源,避免獨斷獨行

上位領導者毋庸置疑是整個接班計劃的主要靈魂人物,直接涉入其中常常容易產生投射效應。不論是感情投射或是認知上的失真,衝突和誤解往往就這樣發生。倘若有外部的顧問或教練協助,一來可以避免衝突直接發生,另一方面在手法上的精細度也可以加速計劃的推行進度。

Tips 2:設定計畫期限,下放權力

設定期限有幾個好處,包括「減少不必要時間浪費」、「捨小就大」,廖健智提到,唯有如此,才有機會掌握整個計畫的進度。若常常因為做不了決定,一再拖延、壓縮整個接班計劃的時間,只會大幅降低企業的反應能力與空間,一旦時間拖越久,營運風險也就隨之增高,畢竟每一代所面臨的環境與挑戰均有所不同。

有了上位的支持,選出接班人並不會產生太多的問題,但最大的問題是僅有接班人選是沒有辦法成事的,廖健智提醒,完整的內部制度與架構更是不可或缺,包括繼任者的繼任者、人才的養成訓練和留才機制,才足以支撐。尤其對於台灣企業來說,更是一個急需投入相當多的資源與心力的浩大工程。

Tips 3:人才庫的建立

接班計劃,是一棒接一棒的人才傳承。廖健智表示,當企業建立「人才評選標準」後,也選出一群優秀人才進入接班梯隊內,但企業經常只停留在梯隊的1-2個層級,而忽略了人才儲備,導致有梯隊成員轉調或晉升時,原本的位子便出現空缺,他提醒,接班是一層一層的進行,絕對不是只有少數高層而已,有一整套的職能標準與選才計畫,上下串聯已是勢在必行,避免造成各層級之間無法順利銜接。

Tips4:職能養成計畫

企業接班計劃的訓練內容和經常性的訓練有些許的差異,更強調和個人職涯發展計畫的結合。廖健智進一步說明,儲備人才較無職位針對性,因此只要針對公司內部所設定的職能,包括管理職能進行訓練即可,但是接班人訓練增加了更多職位上的歷練,職位輪調計畫需要考量「人才屬性」及計畫的完整性,並且確保能夠被嚴格執行與評量

Tips5:關鍵人才留任計畫

當企業依照願景使命和未來策略所訂定的人才標準,也依照此標準選出接班班底,施予不同必要崗位輪調訓練和職能培育,並通過嚴格的評量,「這樣的一群人怎麼可以用一樣的留才標準來進行呢?」廖健智說道,過去在執行某一企業的接班計劃時,曾發生將「留才制度」簡化成幹部的激勵計畫,僅是層級上的激勵額度不同,結果造成員工「無感」,不僅無助於目標達成,人才也急速流失了。他提醒,不同組織存在著不同的激勵制度,接班梯隊的留任計畫也應該有所不同

勇於TEST,就不會LOST

廖健智提及,從古至今,接班人計劃失敗的例子向來比成功的多,「一步之遙」常被用來形容過往的皇位儲備制度,儘管有嚴謹的培育制度,失敗的案例依然不勝枚舉,甚至有30至40年的太子儲備最後仍功虧一簣。他分析,主要關鍵在於權力的轉移有違逆人性之事實,但人會衰老,組織卻必須永續長存,因此勇於TEST是上位者必須面對的選擇,在上位者要能夠包容繼任者的失誤、要能減少不必要的雞毛蒜皮小事干涉,再輔以結構化、穩定的人才發展制度,這樣一來,「上下融合」組織就不會迷失方向,人才就不會因為沒有了機會而點滴流失。

中華人事主管協會執行長 林由敏亦表示,企業歷久不衰的成功關鍵來自於人才的經驗與智慧長期累積,企業經營Know-How如何根據不同部門建構及發展出專業訓練地圖已是當務之急,在現今變動甚鉅的時代裡,企業更須及早佈局、培養接班人才,擬訂創新導向的組織人才發展以永續經營。

 

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