疫情成為員工向心力的催化劑?企業人資為關鍵核心人物。

疫情成為員工向心力的催化劑?企業人資為關鍵核心人物。

防疫策略 企業人資為關鍵核心人物。當疫情爆發時,迫使了許多企業改變長久以來管理模式,「居家上班」成了當前能夠兼顧工作與生活的解決方案。當然也有些企業衡量狀況仍可維持上下班,而在同仁上下班過程中,企業內部須全面盤點擬定防疫策略最為至關重要。

以台灣為例,防疫政策人人讚賞,堪稱是全球防疫最佳典範,在疫情最為艱鉅的時刻,仍然維持正常運作,守住防疫最前線,這樣的成果不僅是人民的團結與高度配合,同樣也因為企業內部迅速反應防疫方針,大家同心協力守住防護線。

因此,企業人資在這波疫情當中,如何把關疫情狀況,同步凝聚同仁向心力最為關鍵。人資需要展開全方位人員管理策略,這當中也含蓋「設計良好的員工體驗」是凝聚向心力重要一環。

企業人資首要準則:關懷員工健康準則與工作狀態

 


防疫策略 Gartner 精闢解析六大準則

在疫情席捲全球當下,Gartner 匯聚各企業面對疫情所做的防疫策略,濃縮彙集六大準則協助人資長作為實施參考,幫助沒有實施居家工作者,能夠不受影響順利上班,優先考量員工工作與健康狀態。

Brian Kropp, Distinguished Vice President, Research, Gartner提到:「防疫期間,更應該針對上班同仁策劃縝密管理準則,守護員工健康是企業最重要的責任。」

 


防疫策略 六大準則:協助企業人資趁勢設計良好員工體驗。

準則一|確保員工身體健康。

企業人資首要準則,關懷員工健康與工作狀態。假期中同仁若有前往人群擁擠地區、觀光地區或接觸國外旅遊史者等高風險行為,鼓勵同仁實施居家上班。如果企業能夠負擔相關人事成本,甚至可以調整員工休假條例,讓身體不適員工能夠安心居家工作不用擔心家計問題。

一些政策微調可以大幅降低病毒擴散與傳染,提供同仁一個安全無慮的工作環境,可參考下幾點方法:
 進辦公室前,測量體溫確保每位同仁健康狀況。
 鼓勵辦公室、會議室的門保持暢通,減少觸摸門把降低病毒傳播可能性。
 在可能情況下,實施分組上班政策,或是提供更多工作空間,保持一定社交距離。

 


準則二|適度關心員工,提高雙向溝通頻率。

疫情當下同仁難免會有無形壓力或是恐慌,此時適度關懷員工讓同仁備感窩心,下意識體認是組織的一份子。定期主動分享疫情狀況與公司因應政策等,藉此提高員工信賴度,實現企業對同仁健康與安全的承諾。

 


準則三|建立公平公義的工作環境。

確保企業所實施的政策皆與企業文化、承諾、原則一致,並且所有員工都擁有公平的待遇。像是低收入同仁能夠平等使用公司的醫療保健政策。同時發佈如有需健康檢查,則可利用不扣薪病假或帶薪假。
一旦疫情趨緩,也可以考慮其他方式來維持假期的公平性。譬如居家工作者可能累積相當多用不到的假期,可以轉贈給其他仍在辦公室的同仁,以便平衡與關懷員工工作狀況。

 


準則四|制定縝密防疫策略,協助員工在工作態度上更為積極。

以彈性又不失準則的方式,來管理辦公室員工。譬如分組分流制度,並支持有家庭的員工可彈性控制上下班時間。或是更簡單激勵且有效凝聚方式,例如提供零食、下午茶等。
Gartner 最新調研顯示,因為疫情因素讓 51% 的企業提供更多休假方式,像是高風險同仁 (孕婦、免疫系統稍弱的同仁及 65 歲以上的員工) 最多可以有 30 天帶薪病假。

 


準則五|促進同仁積極投入工作。

在這關鍵疫情時刻,同仁勢必將重心轉移到投入個人生活。與其假設「怎麼做可以讓員工更好?”,倒不如轉而詢問「企業如何幫助同仁與他的家人度過這段艱困時期?” 如此一來,從員工回饋當中,更可以了解到目前員工所在乎的工作重點及未來規劃。建立良好的雇主關係,甚至可以利用社群網絡了解同仁的想法,進而延伸不一樣的管理方式贏得員工信任。

 


準則六|建立全方位獎勵機制。

疫情期間,其實更需要人資長及各部門主管的努力,經營維持同仁敬業度與生產力。以國外為例,許多高層經理人已採取減薪措施,反向提供員工仍有一筆穩定收入作為福利補償方式。企業人資可以將這樣共享資金的方式全面制度化,以保障員工有相對等、公平性的福利與獎勵機制。譬如鼓勵高層經理人可以捐贈少部分薪資,轉變為激勵在公司上班的員工一筆實得獎金,以表彰他們的努力。

私下給員工一封感謝信,謝謝他們的堅強守候崗位與付出。

 

Gartner 近期調研顯示有 30% 的員工,認為得到主管的認可與肯定,更能激勵工作動力。人資長可以表揚這些努力不懈的員工,甚至以個人名義私下傳達感謝,謝謝同仁平時奉獻與家人們的支持,在疫情嚴峻期間,仍守護崗位維持企業營運。這些小技巧,雖然微不足道但卻可以大幅提升員工體驗、驅動更高的工作效能。

 


防疫策略做得好,更容易塑造企業文化凝聚眾人的向心力

若要實施遠端工作,身為企業的領導人可選擇採用強硬態度,迫使員工每天工作時間必須開著攝影機,來監控工作進度,又或者可以選擇信任員工,固定期間會議、每天保持溝通暢通,彼此信任對方仍保持著工作熱忱與積極態度,兩者方式比較下來,肯定是後者的管理方式,能夠更加提升員工工作效率,交出主管滿意的成果。

科技的誕生,其實是幫助企業在生硬、條列式的企業準則下,有一個更好、更彈性的管理方式,就像 MAYO 所開發的 Apollo 雲端人資系統,幫助同仁居家工作仍可確實記錄上下班時間、公告查詢、任務指派與直屬主管雙向溝通,真正落實絕對自由來自絕對自律。

疫情延燒了整個大環境,卻也正是可以讓企業領導人與人資長,重新檢視對於人才管理模式,是否符合現況? 是否因時代變化而有一些新的改變? 這些因疫情而延伸許多議題,特別是居家辦公、數位轉型相關話題。對於人資來說,我們不能只是當作單一個案處理,而是必須以更長遠的轉型來對待。

 

更多參考資訊:Gartner 原文文章|6 Way to Support On-Site Employees未來人資四大挑戰! LinkedIn方案 協助轉型,打造人資數據和員工體驗

 

原文來自:疫情讓同仁更團結?企業人資為關鍵核心人物。

文章授權(創用CC授權)
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