新創勞檢怎麼辦?彈性制度不是萬靈丹

新創勞檢怎麼辦?彈性制度不是萬靈丹

新創勞檢 怎麼辦?彈性制度一不小心便成絆腳石一文,由 MAYO Human Capital 創辦人 James 分享他多年管理所見,和你一起探究人資的未來。


新創勞檢 :原本的好意,變成違法的證據?

勞基法新修法規對於稍具規模的企業,在宣傳期與輔導期的疲勞轟炸下,應該都有初步的因應措施,但是對每天疲於奔命求生存階段的新創企業,應該聽都沒聽過什麼是檢查期。在這情況下,原本可以拿來說嘴、吸引人才的公司彈性福利政策,很有可能不小心成為公司發展的絆腳石,讓我們來看看幾個新創常有的迷思!


迷思一:矽谷創業家精神,該從責任制談起嗎?

「我們要有矽谷創業精神,當然是責任制!」

這是我最常聽到新創企業講的一句話,但是很可惜的,在台灣的勞基法裡從來就沒有「事情沒做完不能下班」的責任制,頂多是所謂委任經理人,包含總經理、副總經理以及協理以上同等職務可以豁免。而勞基法 84 條之一也不是說想適用就能適用,就算可以適用也不是你想像的責任制。所以我都提醒新創企業這句話很危險,如果不小心碰到勞檢員千萬不能脫口而出。


迷思二:自由無價,你確定你給的起嗎?

「上下班打卡遜!新創企業講求自由不用刷卡!」

這個也是新創常常遇到的問題,因為工作性質多元又彈性且不一定在同一個場所工作,所以普遍來說是沒有執行打卡動作。但勞基法規定雇主須保留出勤紀錄至少五年而且必須詳實記載至分鐘,這條是勞基法裡面唯二起跳是 9 萬罰金的規定,而不要以為人數不多勞檢員就不會來查,我遇過因為這條被處罰的公司人數最少的只有 4 人。


迷思三:窮到只剩假多

「我們福利超好,休假沒有上限,只要主管同意就可以了!」

這個也是新創企業常常看到的政策,因為沒有工具可以進行管理這麼複雜的假勤作業,通常是給主管以及員工最大的彈性。但是這個部分是相當危險的,因為過去特休沒有強制要折現,或許我們可以說因為休假沒有上限,所以沒有休完不能歸責於雇主,沒有休完取消還說得過去。但是現在如果沒有明確記錄,屆時員工沒有休完要主張折現時將會造成很大的爭議。


迷思四:今天加班了嗎?

「一萬小時定律,是成本還是費用,一體兩面。」

違反勞基法項目最多的前三項依序為:

  • 第 24 條:「延長工作時間未依規定加給工資」
  • 第 30 條:「未依規定置備出勤紀錄」
  • 第 32 條:「延長工時超過法令規定」

大部分企業主會認為加班可以用補休方式補償,但實際的規定是:勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前,一次向後拋棄延長工時工資之請求權,白話就是說:雇主不得強制或脅迫員工加班只能選擇補休,這個是員工的權益要開放給員工選擇。

而關於工作時間的規定,在民國 81 年有一個函釋:「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務,雇主如未為反對之意思或防止之措施者,其提供勞務時間仍屬工作時間,並依勞動基準法給予工資。」這個也是為什麼勞檢會以打卡時間來進行稽查的一個原因。

所以公司在這個部份需要進行規範與說明,如果需要延長工時處理工作,一定要先跟主管報備經主管同意後才得以進行加班。

今天加班了嗎? ( 圖片來源:pixabay )

今天加班了嗎? ( 圖片來源:pixabay )

 


成功創業有道可循

新創企業還是需要針對勞基法規定進行初步了解,不要考慮以造假的出勤紀錄來規避違反勞基法,換來的可能是更嚴重的刑法違造文書。

建議內部要重新評估與分析工作性質,針對最容易違反的項目做好防備,並且強化主管的管理意識與溝通,往往勞檢上門檢查不是因為運氣不好,而最常見的原因是有同仁檢舉,會發生同仁檢舉大多數都是因為基礎主管管理不當以及溝通不良,或是公司有些做法過於極端造成。

了解新創要完全符合勞基法是多麼困難的一件事,但是罰錢事小,如果因此被主管機關公布企業名稱而影響品牌形象、人才招募、募資以及 IPO,才是最得不償失的事,因此如何彌平創新與紀律間的矛盾,情理法兼顧凝聚團隊共識,是新創公司一定要正視的事情。

參考資料:雲端人資系統 | Apollo HR 協助企業發揮人資的無窮潛力


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