員工想離職怎麼辦?4招留住好人才

員工想離職怎麼辦?4招留住好人才

台灣人才外流率將達世界第一,低薪造成人才出走時有所聞,各國競爭對手更不惜以優渥的薪資福利大舉搶才!對企業而言,每一位要離職的員工都值得我們挽留他嗎?如何從離職面談進行省思?若想挽留員工,留才對象須符合哪些條件?可以採取哪些留才激勵策略,而不是防堵人才流失的問題?

Tip1:掌握追蹤面談的時機與反饋分析

員工離職的原因百百種,卻不一定會向主管坦承真實原因,中華人事主管協執行長 林由敏表示,可從時間的角度,將離職面談分為「離職前」、「最後工作日當天」及「追蹤面談」三大類別去發掘為什麼員工想要離職。

前兩種面談可能無法從中釐清員工心中實際的離職原因,然而離職後追蹤面談的時機該如何選擇較為恰當?有國外研究指出,至少在員工離職半年至一年後再進行面談,此時由於和舊東家已無雇傭關係,員工的防備心降低,相較於離職前及最後一日所進行的面談,較能夠確切得知當初離職的真正原因。

此外,追蹤面談後對於一些可避免的離職原因,管理者與HR應痛定思痛,擬定改善方針,以免再度招募新人進入組織後重蹈覆轍,總是為了員工流動而耗盡諸多有形及無形的成本。

Tip2:如何慎選有價值的留才對象?

人是企業中會走動的資產,每一位要離職的員工都值得我們挽留他嗎?研究指出,離職成本高昂,但全面性的留才成本卻也不容小覷,往後調薪的成本、增加的訓練發展投資等,都會增加留才成本。

林由敏提到,不論是剛進公司的新人或是資深員工,在資源有限的情況下,管理者與HR首先應衡量他們是否具有留下的必要與價值,其負責的職務內容為何?離開後會造成組織多大的負面衝擊?他擁有卓越的專業能力嗎?等多項因素,而後再對其投注更多的心力與管理成本,加強溝通,讓員工深切感受到你希望他留下來。

Tip3:加薪非萬靈丹!正中員工心坎的激勵方案

其次是根據員工在工作上重視的要素,投其所好,如此一來運用激勵方案才會有效!如果主管替一位薪資高但總是爆肝工作的員工加薪以資鼓勵,對於這位員工及其家人來說有繼續留下工作的動力嗎?他如果只是想要能夠早點下班與家人共進晚餐呢?因此,林由敏提醒,管理者既然身為激勵的中心,平時就應多加留意、觀察員工的心聲與喜好,並善用金錢外的激勵措施,弭平管理者與員工間對於留才策略的認知落差,提供最觸動員工內心的激勵方式。

Tip4:提升向心力 培植將才

林由敏表示,企業文化往往也是影響員工離職的關鍵要素之一。市場上競爭激烈,許多企業為了搶奪人才,更是砸錢不手軟。林由敏說,就如同栽種樹木一樣,培育人才勢必做好水土保持,才不會因為受到外在環境風吹雨打而傾倒、流失。她建議管理者必須長期運用企業文化來凝聚成員的向心力,強化員工的認同感與價值觀,不論競爭對手以多少誘人條件挖角時,員工都能夠不為所動。

此外,林由敏提到,仍有企業秉持著舊有觀點,較不重視員工的職涯發展,以至於員工身懷技藝,最終卻選擇投身別家企業,得不償失!因此,她建議企業應提供員工多項學習機會,結合IDP(Individual Development plan, 個人發展規劃),以員工的觀點選擇他所需要精進的專業技術及能力,擴大工作內容的深度及廣度,適時的給予員工挑戰與授權,量身訂做企業之將才,打造一個適才適所的工作環境,使其成為企業內不可取代的中流砥柱。

 

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