企業三個具體行動 打造性別友善職場

企業三個具體行動 打造性別友善職場

特約顧問:李培芬

“當企業面對性別平等丶友善職場的議題,可別輕易帶過,這是一個簡單不簡單的問題,我們以為已經做了很多,其實做的遠遠不夠!”

 隨著職涯多元發展,斜槓當道,女性工作者的角色不再是花瓶與配角,已是重要的勞動力主角,而「女力開發」也上升為國家議題,因此傳統觀念與刻板印象,必須打破重練。

女力革命、仍須進行

 先談傳統觀念,「男主外丶女主內」,並非天經地義,「女主外丶男主內」也是不錯的選項,然而在台灣,受到傳統觀念桎梏,女性在家事分擔與照顧長輩丶子女往往是妥協的一方。其實家庭是要共同經營的,基於經營結果的最佳化,雙方都必須理性出發,而非一味擔心外界的眼光。

 再談刻板印象,就像男生就該玩刀劍;女生就該玩娃娃一樣,將人硬生生的嵌入「典型」之中,而「非典型」者就要承受莫名的社會或同儕壓力。

 舉個例子:提到卡車司機,我們的腦海中常會先浮現男性工作者的身影;當聽到護士,也自然而然地浮現女性工作者的面容,這就是刻板印象發揮了作用,其實男性勝任護士工作,也毫無違和感。

友善職場丶具體行動

 女力開發是企業人力資源的重要議題,企業應先自我檢視,從三個方向切入,打造性別友善的職場:

一丶全面評估各部門性別比例,分析可能的優化空間:

 職務的勝任與否,性別絕對不是前提,給予性別平等的對待及公平的機會,這個出發點是十分重要的。只要是一方沃土,每一顆種子都有抽芽生展的機會,所以營造對每一顆種子都友善的土地,提供立足點的平等,是先進職場的特徵,企業必須給予重視,人力資源部門也要有問題意願,因為問題意識正是進步的力量。

二丶給予女性角色支持,致力降低中斷職場的可能性

 許多企業偏好雇用男性,是因為職場中斷的比例較低,但這何嘗不是企業未善盡社會責任的結果呢?企業社會責任(CSR/Corporate Social ResponsibilityCSR/Corporate Social Responsibility)其中非常重要的觀念,是將公益的對象,先投注於內部,即公司的同仁。

 女性因生育子女,必然會造成職場中斷,短則數月丶長則數年,其實只要給予多一點的支持,如:育兒津貼丶配套設施丶托幼托老育兒津貼丶配套設施丶托幼托老⋯⋯等,就能大幅降低中斷職場的比例,這也是企業社會承擔責任的具體行動。

三丶凸顯非典型個案,增加職場環境的包容力:

 無論是萬綠叢中一點紅;還是萬紅叢中一點綠,不是要另眼看待,而是要呈現她//他的貢獻與能力,性別平等的年代,應該鼓勵年輕人勇於嘗試與挑戰,那些過去側重某一性別的工作。

 1963年第一位太空行動的女太空人,前蘇聯少將捷列什科娃,就是具有劃時代意義的「非典型」案例。時至今日,女性物理學家丶工程師丶怪手司機⋯⋯,當我們視非典型為新典型時,友善職場之門才得以真正開啟。

一道量尺丶真相立現

  眾所皆知,人權並非天賦,而是人類歷史不斷爭取的成果,女性權益亦復如是。每每在企業提及性別平等丶性别友善議題,都會先被扣上女權主義的帽子,為了要讓企業真正看見問題,我通常都會給人力資源部門一個功課, 這個功課就是:分析同一部門丶同一職級丶同一年資和同一工作內容之中,男女性工作者的薪資所得,企業性別平等真相立現。總體而言,據行政院主計處 2016 年統計,男性薪資為 5 萬 2824 元,女性則是 4 萬 4168 元 ,男女性薪資比仍有 14% 落差,僅比 10 年前進步 4.4%4.4%,每年牛步前進 0.44%0.44%,按此進度,弭平落差尚須漫漫3030年時間。

 此一事實代表著什麼?女性工作者在職場,並非表現弱勢而是基礎弱勢,甚至許多企業在考慮升遷時,男性候選人比女性候選人更具優勢。

 其實「女力」一直都在,是社會發展的穩健推力,企業人力資源在運用之時,「女力開發」也應從重「量」提升為重「質」,性別平等丶同工同酬丶友善職場應視為基本原則。

 撤除粉紅色的性別藩籬,提供公平的機會與平等的機制,人力資源發展需要持續投入的性平工作,其實比想像中的多更多。

文章來源:360d才庫事業群人資處

文章授權(創用CC授權)
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