人才拿到offer不回覆 4種溝通方式找出問題

人才拿到offer不回覆 4種溝通方式找出問題

By獵才顧問 翁林林

獵才部門新同事(Amy)在部門群組內,提出一個困擾,她有一位資訊技術人才(小陳)已通過客戶端的面談,客戶在Amy積極地催促下發出錄取通知書,但小陳收到offer後卻遲遲未簽回,遇到這種錄取通知書被已讀不回的狀況,被夾在客戶和人才之間的Amy該如何應對?

在回答如何處理這問題之前,我們先來看看為何人才沒有接受已到手的offer?筆者依據多年擔任獵才顧問的經驗,分享自己的看法。

為何會被已讀不回?

招聘過程中,公司對人才會擇優錄取,人才當然也會良禽擇木而棲,特別是具備專業技術的資訊人才,身為全球都在競爭的稀缺性人力資源,同時獲得多封offer是很常見的情形,如果公司提出的薪酬或職務沒有達到人才的期望值,在這場人才戰爭中落敗將是可以預見的結果。

但也許是因為資訊技術人才較不善交際,不知如何表達拒絕,才不會被公司列為拒絕往來的黑名單,只好閃躲不回應。

另一種可能是人才並沒有想跳槽轉職的企圖心,只是想測試自己在市場上的身價;甚至還有可能是雇主公司的品牌不夠響亮,人才對於新工作資歷能否為履歷鍍金而有所疑慮,這類人才通常出現在新創公司或中小型企業。

上述原因,皆為可能造成人才猶豫不決或是婉轉拒絕的原因。

被已讀不回怎麼辦?

在獵才執行業務過程中,被客戶(或人才)拒絕或被發無聲卡是很常見的情況,尤其是資淺的新手顧問,如果未能在前期互動階段跟客戶(或人才)建立足夠的信賴關係,就很需要服務團隊的協助和支援。

正好筆者前一陣子追了一部陸劇《安家》,從主角的奮鬥歷程獲得如何經營客戶的啟發與共贏,建議可以從下列幾點尋求改善:

1.深度溝通,探詢內在需求

身為業務人員,首先要想盡辦法透過其他方式直接聯繫到客戶(或人才),人才履歷資料提供的推薦人,就是一個可能的突破口;當聯繫上客戶(或人才)之後,再進行換位思考的深度溝通,嘗試探詢其真正的需求(或痛點),例如:您考慮的是新公司距離女朋友公司太遠的問題嗎?您擔心的是如果需要常加班會沒時間照顧家庭嗎?您認為新工作的實領薪資不穩定而無法滿足未來要出國留學的目標嗎?若能蒐集足夠的資訊,就有機會向居中協調並提供真正能解決需求的方案。

2.客觀分析,專業展現

俗話說,隔行如隔山,人才過往工作經驗與新工作不一定有相關性,對於新工作的產業情勢、公司營運和內部組織…等資訊,可能還未充分了解,由於獵才顧問頻繁接觸各行各業的業界高層,對於產業趨勢和人才脈動的掌握程度,比求職者更具高度、廣度和深度的優勢,藉由一次次專業的職能展現,便能獲得客戶(或人才)的認可與信任。

3.引導激勵

資深的獵才顧問常會身兼職涯教練,能透過個人心測報表解析或一對一教練的手法,協助人才釐清自我定位並探索職涯方向,例如:人才面臨該堅持專業職或是轉向管理職的職涯抉擇時刻,幫助人才檢視個人價值觀與新職位的工作價值的關聯性,適時向人才銷售夢想(如:我看到3年後的您,將成為帶領百人團隊,能挑戰重大技術難題的大PM),便能有助人才判斷新職務是否能夠累積自身的職涯成就,進而獲得晉升或轉職的門票。

4.說服關鍵決策人

當獵才顧問面對的溝通對象不只一個人的時候,必須找出能夠影響職涯決策的關鍵人士,筆者就曾遇過人才需要跟當初帶他進公司的前任長官討論,直到獲得他的諒解和祝福才願意到新工作報到,畢竟某些產業人脈關係緊密,不宜斷絕未來可能的機會。

對於人才來說,如何選擇最適合自己的offer,常見的考慮因素不外乎金錢、興趣、安全感、自由、成就感、人際關係…等項目,而且每個人的考量順位都不一樣,沒有絕對的標準答案;對獵才顧問來說,當一個offer被已讀不回,看似否定的批判挫敗,但事實上,這是一個無聲的求救訊號(動作),應該加以重視並真誠回應,方能創造企業、人才和獵才顧問的三贏局面。

資料來源:360d才庫事業群 獵才中心

文章授權(創用CC授權)
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